「女性活躍推進セミナー～農業の未来を共に考える～」の開催

 (資料P.1女性活躍推進セミナー動画1_1分31秒~)
   ここでは、基幹的農業従事者の数ということで、全国と北海道に分けてグラフにしておりますが、傾向としては全く一緒で、2000年から見ると、約20年後の2022年では半減をしているという状態です。これは農業という一次産業の話ではありますが、地域としての人口減という話でもあります。

 (資料P.2女性活躍推進セミナー動画1_2分7秒~)
   基幹的農業従事者数に占める女性の割合を見ていきましょう。 全国で言えば約4割を切る割合である一方、北海道は実は4割を超えています。 いずれの年齢層でも全国と比べて北海道の女性割合は高く、特に40歳代で10パーセント以上の差となっています。 北海道では、全国に比べて女性が農業の重要な担い手になっていることが窺えます。

(資料P.3女性活躍推進セミナー動画1_2分42秒~)
   少し視点を変えまして、農業以外の話になりますが、農業分野に限らず、女性登用という言葉は非常によく聞かれると思います。また、多様性が重要という言葉もよく聞かれると思います。 「なぜなのか」とか、「自分には全く関係がない」と思われているかもしれません。そのような方向けに興味深いデータを紹介させていただきます。こちらのグラフは、色の濃い青い線は女性取締役がいない企業、色の薄い青い線は女性取締役が1人以上いる企業の株価パフォーマンスを表したグラフであり、日本国内だけでなく、全世界の時価総額100億ドル以上の企業が対象のものです。現在の為替相場で言えば、100億ドルといえば1兆5,000億なので、皆さんがよく名前を聞くような名だたる企業が入っているとお考えいただければいいと思います。グラフ上の左側に「2008年9月リーマンショック」と書いてあり、そこを境にそれ以前と以後と見ていただければと思います。 リーマンショック以前では、女性取締役がいるかいないかということで大きな差は出ていません。ところが、リーマンショック以後は明らかに差がついています。 女性取締役がいる企業は、すでにリーマンショック以前のパフォーマンスを取り戻し、それを超えていますが、女性取締役がいない企業はまだそこまで回復していません。 また、資料の右側に記載されていますが、女性取締役がいる企業は「厳しい環境変化に対して強く、回復が早い傾向」とあります。リーマンショック以前の世の中であれば、多様性はそこまで必要なかったのかもしれません。従前通り行っていれば事足りたのではないでしょうか。しかし、このグラフは2019年までで、2019年後に起きたことを挙げてみると、コロナであったり、ウクライナ侵攻であったり、2019年時点でも予想だにしなかったことばかりで、不確実で環境変化の激しさの度合いは高まっています。時価総額1兆円を超えるような大企業でさえ、女性登用などをして多様性を持った意思決定を行っており、生き残りに必要な条件になっていることが分かります。

(資料P.4女性活躍推進セミナー動画1_5分23秒~)
   農業における女性登用推進の話になります。 今日は、登壇者も参加者も農協関係の方なので、農協の部分に着目します。目標の1つ目ですが、女性役員が登用されていない組織数を2025年度で0にすることが目標となっております。 最新の数字を昨日入手いたしましたので現状値をお知らせすると、全国で506農協のうち74農協が女性役員のいない農協です。そのうち71農協が北海道に集中しています。 確かに北海道には農協が97近くあり、全国の約20％の農協が北海道にありますが、 女性役員0農協の割合は95％が北海道にある状況になっております。

(資料P.5女性活躍推進セミナー動画1_6分24秒~)
   時系列で見てみたいと思います。グラフ左端の2007年度では、女性役員が登用されてない組織数が全国で535となっています。 この時、全農協数は約770でしたので、全国で見ても約7割の農協で女性役員の登用がされていなかったことになります。直近の数字では、506農協のうち74農協ですから、15％を切るくらいに減少しています。 ただ、これは北海道の分が入っているため15％ですが、本州の分だけでカウントすると0.7％に下がります。北海道では97農協のうち71農協で女性登用がされていない状況で、ちょうど2007年当時の全国の状態と同じような割合になります。 本州の農協は、合併がどんどん進んで数が減っていることは事実です。それが影響していないとは言えませんが、それだけでは説明できないほど、女性役員の登用が本州の方では進んでいたということが分かります。

(資料P.6女性活躍推進セミナー動画1_7分45秒~)
   農協は農協法に基づく組織であり、その役員選出についても農協法によって規定されています。その要件としては、ここにある3つになります。 1つ目の「理事の定数の少なくとも3分の2は正組合員であること」や 2つ目の「定員の過半数は認定農業者等のいずれかのものであること」ということと違って、3番目は、「年齢、性別などに著しい偏りが生じないように配慮すること」と定義されていて、3番目のみ「配慮すること」と定められています。「配慮すること」だと、上の2つのように「であること」と言われるよりは、少し緩いのではないか、そっと心の中に配慮していればいいのではないかと皆さん思ってしまうかもしれません。しかし、冒頭からしつこく、持続可能な地域づくりに向けてとか、なぜ多様性が必要なのか、などと説明してきました。今、人口減少社会とか消滅危機都市とか、そういう言葉がよく聞かれる中、地域の人からも、地域の外から新規就農等で入ってこようと考える人からも、皆さんの地域や組織、農協が選ばれる必要があると思います。その時に、多様な意見を聞く姿勢を明確にし、女性登用を進めようとする地域や組織と、このように法律で定められているにも関わらず、その姿勢を明確にしていない地域や組織と、どちらが選ばれるかということになってくるかと思います。

(資料P.7女性活躍推進セミナー動画1_9分34秒~)
   登用に向けて、このような3つのステップがあると言われています。ここで少し四角の中の言葉にご注目ください。例えば、土壌づくりのところで、「地域全体での女性活躍への理解醸成」と「女性自身の関心や意欲向上」といった人の心や考え方を変える話が入っています。当然ですが、これを一朝一夕に変えることはなかなか難しく、特効薬もありません。 ただ、他2つの四角に記載されている「仕組みづくり」や「人づくり」のことはいかがでしょう。 例えば、「参与制度や女性枠の導入」ですが、これは農協という組織がやるかやらないかということです。人の心を変えるといったものではなく、規程を作るか作らないかということになります。「一日体験会の実施」に至っては、今月中でもやろうと思えばやれると思います。 実際、登用が進んでいる農協とそうでないところの差が一番つくのが、この仕組みづくりのところだと思います。一方で、仕組みづくりだけ先行してもなかなかうまくいかないという声がありますので、3つのステップを行うことも重要であると申し添えます。 最初に、全世界の100億ドル企業の株価パフォーマンスの話をいたしました。 現在のような不確実性の時代と言われる中で、意思決定のプロセスに女性など多様な視点を加えようと組織が舵を切れるかどうかは、その組織や地域が存続できるかどうかということに関わってきます。 農協という組織を持続可能な組織にするかしないかは、それぞれの農協のご判断に懸かっているということです。

(資料P.8女性活躍推進セミナー動画1_11分35秒~)
   ここまでの話を踏まえて、本日、実際に登用されている女性役員の方々のお話を聞いていただきたいと思います。 同じ北海道内ですので、リアルな実態や仕組みづくりについて参考になる部分が多いかと考えます。 それでも、「うちの農協ではこれは合わないな」と思われる方向けに、このスライドを作っておりますが、このように全国でアンケート調査を取っておりまして、全国でこういうやり方をして登用ができたという様々な事例を紹介されております。このようなところも参考にしていただければと思います。

   これで私からの説明を終わらせていただきます。